Inteligência vs competências

O conceito de Inteligência Emocional (IE) parte de um conjunto de competências que, em conjunto, definem o que é entendido como relevante para o sucesso individual e organizacional. O conceito não foi inovador, mas Daniel Goleman terá sido responsável pela redefinição, com repercussões mais alargadas na sociedade (principalmente no meio empresarial) da "inteligência" como fonte de sucesso. Assim, a inteligência lógico-matemática perde preponderância para competências como a autopercepção, a percepção social, a auto gestão e a gestão de relações.

Uma competência é uma característica de um indivíduo que está causalmente relacionada com uma performance superior ou efectiva, criteriosamente orientada para uma tarefa ou situação (Spencer & Spencer, Competence at Work).

A Inteligência Emocional aparece, mais tarde que cedo, como uma nova forma de "embalar" um conceito que se define pelos objectivos a atingir. aparece quase como uma emancipação de um conjunto de outras competências que eram consideradas de natureza inferior face ao "status" de um conjunto limitado de competências "superiores" às quais me parece forçado atribuir a exclusividade da racionalidade.

Pessoalmente, parece-me mais útil falarmos de competências (empatia, autopercepção, socialização, de auto-motivação, liderança ...) e de sucesso, seja em que objectivos for. O conjunto de competências que Goleman resolveu "empacotar" na conceito de IE resulta da preponderância de objectivos organizacionais, numa perspectiva de gestão.

Mais útil que empacotar competências parece-me que cada um de nós estabeleça o que para si é sucesso, i.e., o que pretende atingir. O passo seguinte será a detecção das competências necessárias à prossecução desses objectivos como foco de um processo de desenvolvimento pessoal. A boa notícia é que se podem identificar para cima de 70 competências para as quais existem técnicas de desenvolvimento, que podem ser aprendidas e desenvolvidas. A má notícia é que não existe nenhuma "escola" para particulares que resolvam entrar num processo de desenvolvimento pessoal. Existem apenas consultoras ou consultores que se dedicam mais ao mercado empresarial, focados nas necessidades das organizações, e que normalmente se fazem pagar a peso em ouro!

Resta-nos a vasta bibliografia dedicada ao tema e a proficiência no conjunto de competências que compõem a capacidade de autodidactismo. A outra má notícia é que existe uma grande distância entre aprendizagem tácita e explícita de competências. Se um conceito matemático pode ser apreendido mais facilmente por meios explícitos, estes revelam-se claramente insuficientes para o desenvolvimento de competências. Se um curso de liderança baseado em aulas e testes pode ajudar a compreender conceitos de liderança, dificilmente ajudaria alguém a tornar-se melhor líder. O desenvolvimento de competências torna-se possível como resultado de um processo orientado de tentativa e erro, como forma de treino de reacções conscientes e inconscientes. Um desenvolvimento de competências eficaz requer treino, treinador, mentor, ambiente, um local e de uma maneira geral muito mais que a existência de bibliografia sobre o assunto!

Se as organizacões têm merecido a oferta de serviços orientados para o desenvolvimento dos seus recursos humanos, de um conjunto crescente de profissionais e empresas, desde os primórdios da Gestão, os individuais particulares ainda carecem da atenção de uma oferta profissional adequada. Por outro lado, vale a pena analisar a relação entre competências e desenvolvimento económico ao nível das nações, senão na forma de relações de causalidade, pelo menos no estabelecimento de correlações, como fonte motivadora de propostas de abordagem e de teorias de desenvolvimento do recurso mais valioso de qualquer região - as pessoas.


João Mateus